De impact van veranderingen in het werk op de werkdruk

17 jul 2020

De Arbo Unie luidde in 2019 al de noodklok. Volgens hen is 25 procent van de werkenden in 2030 minder inzetbaar door stress en overbelasting. Anno 2019 was het ziekteverzuim in Limburg hoger dan het landelijk gemiddelde van 7,8 dagen per jaar. De medewerkers in Limburg voldoen iets minder dan gemiddeld aan de psychische en fysieke eisen die het werk aan hen stelt. Ook zijn er relatief meer arbeidsongevallen in Limburg dan in de rest van Nederland (TNO, 2019). Onderzoek van CNV laat zien dat de werkdruk als gevolg van Corona eerder is gestegen dan gedaald.

Volgens de WRR zijn drie ontwikkelingen van invloed op de kwaliteit van het werk en daarmee op ervaren stress en overbelasting. De eerste ontwikkeling is de technologisering van werk. Artificial Intelligence, cobots, robots en automatisering veranderen de aard van de werkzaamheden en de gevraagde competenties. De tweede ontwikkeling is de flexibilisering van werk. In Limburg had in 2018 33% van de werkende Limburgers een flexibel contract. Uit een enquête van FNV blijkt dat 80% van de flexwerkers terug is gevallen in uren als gevolg van de corona-crisis. Niet alleen de arbeidscontracten flexibiliseren. Ook het werk zelf wordt flexibeler. Uit de sociale innovatiemonitor Limburg (2019) blijkt dat variabele werktijden, zelfroosteren, thuiswerken en flexibel organiseren van arbeid al een aantal jaren toeneemt. Flexibiliteit wordt door Limburgse werkgevers als steeds belangrijker gezien.

Tot slot neemt de snelheid van het werk toe, het werk intensiveert. Landelijk geeft 10% van de werkenden aan het werk emotioneel zwaar te vinden. Ook kan intensivering van arbeid mensen die niet voldoen aan de hoge productiviteitseisen uit de arbeidsmarkt drukken.

Het Job Demands-Resources model gaat uit van twee soorten werkkenmerken: Job Demands (functie-eisen) en Job Resources (hulpmiddelen). Hulpmiddelen zijn te onderscheiden in werkhulpmiddelen, zoals coaching van de leidinggevende, sociale steun van collega’s en autonomie bij de uitvoering van het werk, en persoonlijke hulpbronnen, de ontwikkelbare kenmerken van een persoon. Als de functiemiddelen beperkt aanwezig zijn, terwijl de functievereisten hoog zijn, dan neemt de kans op een burn-out toe. Zijn er voldoende functiemiddelen beschikbaar, dan neemt de betrokkenheid toe en verbeteren de prestatieniveaus, ook als de functievereisten hoog zijn.

Uit onderzoek van Veth (2018) blijkt dat organisaties die hun medewerkers vitaal en betrokken willen houden het beste ontwikkelingsgericht HRM-beleid kunnen voeren. Hierbij kan gedacht worden aan activiteiten als continue ontwikkeling en training, taakverrijking, en participatie in besluitvorming. De WRR raadt overheidsinstanties, zoals provincies en gemeenten aan om informatie over best practices te verspreiden, advies toegankelijk te maken voor werkgevers en werknemers, benchmarking aan te bieden, subsidies voor bedrijven om deskundigheid in te huren, etc.

Meer lezen:

Gewoon goed werk, is dat wel zo gewoon?

Investeren in de Limburgse Kennisbasis

De impact van bijstand op de employability

Neimed, het Zuyd Lectoraat Employability, en arbeidsmarktinzicht.nl zijn kennispartners op het vlak van ‘Arbeidsmarkt en Employability’.

Naar nieuws overzicht